UTVECKLING

Nytt material för jämställdhetsarbete: Jämställdhetsbarometern

I snart 14 år har jag arbetat med Claes Janssens utomodentliga material för självinsikt och förändringsledarskap. Och nästan lika länge har jag utvecklat metoder för att leda jämställdhetsarbete i företag och organisationer. Nu finns ett nytt verktyg för jämställdhetsarbetare: Jämställdhetsbarometern.

Ny doktor i jämställdhet

Jag har i ett antal inlägg under hösten beskrivit erfarenheter från det jämställdhetsarbete jag och Eva Amundsdotter har bedrivit under tio år. I fredags hade jag den stora tillfredsställelsen att vara med när Eva promoverades till filosofie doktor vid Luleå Tekniska Universitet för sin avhandling "Att framkalla och förändra ordningen. Aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer." Avhandlingen bygger i stor utsträckning på det arbete vi har gjort tillsammans och det är otroligt roligt att se det förädlat till vetenskap.

Här är några bilder från fredagen:

Tranformerande jämställdhet - ett exempel

Jag har i flera inlägg beskrivit de erfarenheter Eva Amundsdotter och  jag har gjort genom 10 års arbete med jämställdhet. Vi kallar vårt arbetssätt för "transformerande  jämställdhetsarbete". Det bygger på genusvetenskaplig grund och  syftet är att förändra organisationer. Inte bara när det gäller jämställdhet, utan när det gäller makt, relationer och  kommunikation överhuvudtaget. Nyligen fick jag en intressant  illustration till skillnaden gentemot jämställdhetsarbete med ett  snävare perspektiv.

Jämställdhet - några siffror om Sverige 2009

I ett tidigare inlägg om våra erfarenheter av jämställdhetsarbete skrev jag: För att kunna göra meningsfulla förändringsprojekt krävs kunskap. En källa till kunskap är Statistiska Centralbyråns utmärkta statistik (se följande länk). Följande är några enstaka utdrag ur "På tal om kvinnor och män".

I 34 % av alla privata företag finns inga kvinnor i ledningarna.

Jämställdhetsarbete: både kultur och struktur

Sedan 2000 har jag haft förmånen att samarbeta med Eva Amundsdotter, en av landets mest efterfrågade föreläsare i genus- och jämställdhetsfrågor. Tillsammans har vi utvecklat en metodik för att stöda jämställdhetsarbete i organisationer, som är krävande men effektiv. Här är de sista av våra erfarenheter.

Arbeta med både kultur och struktur

Strukturer är det konkreta på arbetsplatsen, löner, förmåner, kompetensutveckling, rekrytering, verksamhet. Det är ofta lättast att upptäcka ojämlikhet i strukturen, det finns statistik, det går att räkna och ta på. Det är viktigt att arbeta med strukturen, att se till att det blir faktisk skillnad.
Kultur är hur vi är med varandra på arbetsplatsen, stämningen, hur vi bemöter varandra. Kulturen spelar en avgörande roll för hur vi har det, hur vi skapar och upprätthåller bilder av manligt och kvinnligt. Det handlar om vem som pratar, hur ofta och länge och om vad. Vem som lyssnar, på vem och på vilket sätt. Det handlar om härskartekniker och outtalade normer. Det kan vara jobbigare att arbeta med förändringar av kulturen, men det behövs, annars blir strukturförändringarna kortvariga. Om vi inte uppträder och tänker annorlunda kommer de strukturella förändringarna att urholkas och återställas till det gamla.

Jämställdhetsarbete: både kort- och långsiktigt

Sedan 2000 har jag haft förmånen att samarbeta med Eva Amundsdotter, en av landets mest efterfrågade föreläsare i genus- och jämställdhetsfrågor. Tillsammans har vi utvecklat en metodik för att stöda jämställdhetsarbete i organisationer, som är krävande men effektiv. Här är några av våra erfarenheter, flera kommer i framtida inlägg.

Agera symboliskt och långsiktigt

Världen är full av ”antingen/eller” tänkande. Vi strävar istället efter både/och, helt enkelt för att det ger bäst resultat. I jämställdhetsarbete finns ofta kortsiktiga, närmast symboliska, frågor som kan väcka uppmärksamhet och skapa debatt när deltagarna tar tag i dem. Det blir ett viktigt sätt att få igång arbetet. Men man kan inte nöja sig med det, det måste också finnas ett långsiktigt tänkande, ett arbete med sådant som kanske inte märks på flera år. Annars blir det trivialt och deltagarna tappar sugen. Å andra sidan är risken med att enbart arbeta långsiktigt att det blir så diffust att de tappar sugen av den anledningen. Båda i kombination ger bäst resultat.

Det handlar om makt

Det finns många sätt att se på jämställdhetsfrågor, ur språklig synpunkt, biologiskt, socialt, med flera. Vi har konsekvent lyft fram frågor om makt, om över- och underordning, och kopplat det till andra orättvisa relationer i samhället. Det väcker oftast ännu mer obehag, men gör också arbetet mera angeläget; förändringskraften ökar.

Jämställdhetsarbete: nätverk och projektarbete

Sedan 2000 har jag haft förmånen att samarbeta med Eva Amundsdotter, en av landets mest efterfrågade föreläsare i genus- och jämställdhetsfrågor. Tillsammans har vi utvecklat en metodik för att stöda jämställdhetsarbete i organisationer, som är krävande men effektiv. Här är några av våra erfarenheter, flera kommer i framtida inlägg.

Det behövs också nätverk

Att vara flera på arbetsplatsen är viktigt, men även att ha tillgång till ett nätverk av grupper från andra arbetsplatser. Det är en enorm tillgång att vara del av en större grupp av entusiaster som strävar åt samma håll. I nätverket kan man bli sedd och bekräftad, utmanad och uppmuntrad. Deltagarna påminner varandra om varför jämställdhet är viktigt och delar erfarenheter, framgångar och lärdomar.

Förankra i konkreta projekt

Ny kunskap är en förutsättning, men det är först när man börjar använda den som det fastnar. Det är i de konkreta projekten, i handlingarna, som de nya insikterna blir till nya beteenden och en del av oss. Därför är vår metodik inriktad på att deltagarna ska analysera sin vardag, formulera mål för hur den ska bli annorlunda och börja arbeta med att förändra den.

Jämställdhetsarbete: relevans ger uthållighet

Sedan 2000 har jag haft förmånen att samarbeta med Eva Amundsdotter, en av landets mest efterfrågade föreläsare i genus- och jämställdhetsfrågor. Tillsammans har vi utvecklat en metodik för att stöda jämställdhetsarbete i organisationer, som är krävande men effektiv. Här är några av våra erfarenheter, flera kommer i framtida inlägg.

För relevans krävs kunskap

För att kunna göra meningsfulla förändringsprojekt krävs kunskap. Annars blir det ytligt eller ineffektivt. Naturligtvis gäller det i första hand kunskap om genus. Ibland förstår inte deltagare att de behöver mer kunskap. Jämställdhet diskuteras mycket i samhället  och alla har ett kön och har fått handskas med det sedan de föddes, så är det lätt att tro att man ”kan” det där. Föreläsningar, egen läsning, diskussioner och observationer ger många Aha-upplevelser och skapar djupare insikt och motivation.

Jämställdhetsarbete: skapa uthållighet

Sedan 2000 har jag haft förmånen att samarbeta med Eva Amundsdotter, en av landets mest efterfrågade föreläsare i genus- och jämställdhetsfrågor. Tillsammans har vi utvecklat en metodik för att stöda jämställdhetsarbete i organisationer, som är krävande men effektiv. Här är några av våra erfarenheter, flera kommer i framtida inlägg.

Svårigheterna: uthållighet och relevans

De två främsta svårigheter vi sett deltagare brottas med är dels att orka fortsätta driva frågan framåt, trots motstånd, förlöjligande, osäkerhet, obehag och små resurser; dels att hitta angelägna områden att ge sig i kast med, som både ger resultat och är meningsfulla.

Jämställdhetsarbete: svårt men möjligt

Sedan 2000 har jag haft förmånen att samarbeta med Eva Amundsdotter, en av landets mest efterfrågade föreläsare i genus- och jämställdhetsfrågor. Tillsammans har vi utvecklat en metodik för att stöda jämställdhetsarbete i organisationer, som är krävande men effektiv. Här är några av våra erfarenheter, flera kommer i framtida inlägg.

Det behövs mer resurser än man helst vill tro

Ju starkare förnekande, desto mer resurser krävs för att åstadkomma förändring. Det finns ofta en önskan om att göra en snabb, trevlig jämställdhetsinsats och sedan ska det vara klart. Kanske en dag om manligt och kvinnligt språk som alla kan skratta åt och känna igen sig i. Men eftersom det handlar om att förändra hur vi agerar och beter oss, varje dag, så blir det ingen skillnad med korta, ytliga insatser. De kan vara trevliga och kanske väcka någon tanke, men de förändrar inte beteenden.
För att faktiskt förändra beteenden på ett bestående och varaktigt sätt, behövs ganska lång tid för diskussion, reflektion, lärande och lyssnande. Både lång tid i själva mötena och också tid emellan dem. Det är dyrt och krävande.

Men det går!

Om man kan få fram de nödvändiga resurserna så är det möjligt att göra program som för alltid förändrar hur deltagarna tänker på och uppträder kring kön. När väl ”genusglasögonen” har tagits på och man börjar se det som tidigare varit dolt, så går det inte att blunda för igen. Insikterna stannar kvar och nya handlingsmönster förstärker dem. För organisationen blir det en investering som finns kvar i verksamheten.